| Dispositifs avantageux | SIP, SAYE, EMI, CSOP (aussi appelé EMI2) |
| EMI par salarié | options jusqu’à 250 000 £ sur trois ans |
| Sociétés EMI depuis le 6 avril 2026 | actif brut jusqu’à 120 M£, moins de 500 temps pleins |
| CSOP / EMI2 par salarié | 60 000 £ ; 120 000 £ à partir du 6 avril 2027 selon le Budget 2026 (annoncé) |
| Déclaration annuelle au HMRC | avant le 6 juillet suivant la fin de l’année fiscale, même à zéro |
Pourquoi l’actionnariat salarié fonctionne autrement au Royaume-Uni
Au Royaume-Uni aussi, la règle de base est simple : les actions et options qu’un employeur attribue hors des dispositifs encouragés sont soumises à l’impôt sur le revenu et à la National Insurance. Si l’employeur ne retient rien via la paie, le salarié les déclare lui-même dans sa déclaration.
La différence tient aux quatre dispositifs que le législateur encourage expressément. Qui reçoit des titres via un Share Incentive Plan, un Save As You Earn, des Enterprise Management Incentives ou un Company Share Option Plan ne paie, dans les conditions du dispositif, ni impôt sur le revenu ni National Insurance sur l’avantage. L’impôt n’intervient en général qu’à la revente, sous forme de Capital Gains Tax sur la plus-value.
Pour la filiale britannique d’une entreprise française, c’est un vrai argument pour recruter. Il faut une société au Royaume-Uni qui rémunère ses salariés via une paie britannique.
Les quatre dispositifs comparés
Deux dispositifs sont ouverts à tous les salariés (SIP, SAYE), deux sont des options pour des personnes choisies (EMI, CSOP). Les plafonds s’entendent par salarié, sauf mention contraire.
| Dispositif | Ce que reçoit le salarié | Plafonds | Exonéré si |
|---|---|---|---|
| Share Incentive Plan (SIP) | actions gratuites, achat sur salaire brut, actions de contrepartie | actions gratuites jusqu’à 3 600 £ par année fiscale ; achat jusqu’à 1 800 £ ou 10 % du revenu, le plus bas des deux ; jusqu’à 2 actions de contrepartie par action achetée | les actions restent 5 ans dans le plan |
| Save As You Earn (SAYE) | contrat d’épargne avec option d’achat d’actions à prix fixe | jusqu’à 500 £ par mois, sur 3 ou 5 ans | intérêts, bonus et décote à l’achat sont exonérés |
| Enterprise Management Incentives (EMI) | option sur actions | jusqu’à 250 000 £ sur trois ans ; société avec au plus 120 M£ d’actif brut et moins de 500 temps pleins | le prix d’exercice est au moins égal à la valeur de marché à l’attribution |
| Company Share Option Plan (CSOP, aussi EMI2) | option sur actions | actions d’une valeur jusqu’à 60 000 £ | l’option est exercée entre 3 et 10 ans après l’attribution |
GOV.UK : Tax and Employee Share Schemes ; HMRC : Submit an EMI notification (à jour novembre 2026)
L’EMI : le dispositif des sociétés en croissance
L’EMI est le dispositif dont parlent le plus les fondateurs et les dirigeants de filiales britanniques. Le salarié reçoit une option pour acheter plus tard des titres au prix qu’ils valaient le jour de l’attribution. S’il paie à l’exercice au moins cette valeur de marché, il n’y a ni impôt sur le revenu ni National Insurance. S’il bénéficie d’une décote, seule la décote est imposée comme un salaire.
Depuis le 6 avril 2026, les plafonds de la société sont nettement relevés : actif brut jusqu’à 120 millions £, moins de 500 salariés à temps plein et des options EMI en cours jusqu’à 6 millions £ au total. Auparavant, c’était 30 millions £, 250 salariés et 3 millions £. Pour les sociétés sous les nouveaux plafonds, la période d’exercice passe en outre de 10 à 15 ans.
Le salarié doit travailler pour la société au moins 25 heures par semaine ou 75 % de son temps de travail. Et tous les secteurs n’y ont pas droit : la banque, l’agriculture, la promotion immobilière, les services juridiques et la construction navale font partie des activités exclues. Dans une société non cotée, c’est l’évaluation des titres le jour de l’attribution qui demande le plus de soin : c’est d’elle que dépend l’existence même d’une décote imposable.
Le Company Share Option Plan s’appelle désormais aussi EMI2. Selon le Budget 2026, le plafond par salarié doit doubler le 6 avril 2027, de 60 000 £ à 120 000 £, la période d’exercice passer à 15 ans et l’imputation sur le plafond EMI disparaître. C’est annoncé, pas encore voté ; la mise en œuvre doit passer par la prochaine loi de finances. Vous pouvez intégrer le nouveau plafond dans vos plans, mais ne compte dessus qu’après l’adoption.
Ce que l’employeur doit déclarer
Les avantages fiscaux tiennent à des délais. Ils concernent la société britannique qui gère le plan.
- 1
Enregistrer le plan
Un nouveau plan avantageux s’enregistre sur le service en ligne ERS du HMRC, au plus tard le 6 juillet suivant l’année fiscale de sa création.
- 2
Notifier les options EMI
Pour les options attribuées depuis le 6 avril 2024 : notification au HMRC avant le 6 juillet suivant la fin de l’année fiscale d’attribution. Rater ce délai met en jeu les avantages fiscaux de la société et du salarié.
- 3
Déposer la déclaration annuelle
Pour chaque plan, une déclaration annuelle est due avant le 6 juillet, même s’il ne s’est rien passé. Une attribution unique d’actions gratuites compte aussi. Un retard peut entraîner une pénalité.
- 4
Traiter les attributions hors dispositif
Les actions et options hors des quatre dispositifs passent par la paie ou par la déclaration du salarié. Faire la séparation proprement, c’est le rôle de UK Payroll.
Salariés entre le Royaume-Uni et la France
Ça se complique quand un salarié change de pays pendant la durée d’une option : de la maison mère à Nantes vers la filiale de Manchester, ou l’inverse. Les deux États veulent souvent imposer une part de l’avantage, parce qu’il a été acquis au fil des années dans les deux pays. La convention franco-britannique pose le principe : un salaire est imposable là où l’activité est exercée, et la France accorde un crédit d’impôt pour la part imposée au Royaume-Uni. La répartition concrète d’un gain d’option entre les deux pays dépend du cas et de la pratique des deux administrations.
En pratique : avant qu’un salarié détenteur d’options soit détaché au Royaume-Uni ou en revienne, documentez la date d’attribution, les jours travaillés dans chaque pays et la date d’exercice. Qui reconstitue tout au moment de la sortie risque de payer deux fois.
Et pour vous, associé : un plan d’actionnariat dilue votre participation. Comment sortir les bénéfices de votre Ltd en tant que propriétaire, c’est expliqué dans salaire ou dividende.
Questions fréquentes sur l’actionnariat salarié au Royaume-Uni
Comment les stock-options sont-elles imposées au Royaume-Uni ?
Hors dispositifs encouragés, comme un salaire, avec impôt sur le revenu et National Insurance. Dans l’EMI, le CSOP, le SIP ou le SAYE, les deux disparaissent dans les conditions du dispositif ; seule la plus-value à la revente est en général imposée.
La filiale britannique d’un groupe français peut-elle proposer l’EMI ?
Cela dépend des plafonds d’actif et d’effectif et d’autres conditions du dispositif. Si l’EMI ne convient pas, le CSOP est souvent l’alternative. Nous le vérifions au cas par cas.
Que se passe-t-il si nous oublions la déclaration du 6 juillet ?
Pour la déclaration annuelle, une pénalité. Pour la notification EMI, l’enjeu est plus lourd : sans notification dans les délais, la société et le salarié risquent de perdre les avantages fiscaux.
Le nouveau plafond EMI2 de 120 000 £ s’applique-t-il déjà ?
Non. Il est annoncé dans le Budget 2026 pour le 6 avril 2027 et doit encore passer par la loi de finances. Aujourd’hui, c’est 60 000 £.
Sources: GOV.UK : Tax and Employee Share Schemes; HMRC : Submit an Enterprise Management Incentives (EMI) notification; HMRC : Register your employment related securities scheme; HMRC : Submit returns for employment related securities; GOV.UK : Budget 2026 document; HMRC : Changes to employee share schemes (Budget 2026); GOV.UK : convention fiscale franco-britannique de 2008 (articles 15 et 24)
