| Modelos con ventaja fiscal | SIP, SAYE, EMI, CSOP (hoy también llamado EMI2) |
| EMI por empleado | opciones de hasta 250.000 libras en tres años |
| Empresas EMI desde el 6 de abril de 2026 | activos brutos de hasta 120 millones de libras, menos de 500 empleados a tiempo completo |
| CSOP / EMI2 por empleado | 60.000 libras; según el Budget 2026, 120.000 desde el 6 de abril de 2027 (anunciado) |
| Declaración anual a HMRC | hasta el 6 de julio tras el cierre del año fiscal, también en blanco |
Por qué en el Reino Unido funciona distinto
Una opción sobre acciones que da el empleador es, en principio, parte del sueldo. El Reino Unido conoce esa regla: las acciones y opciones que se conceden fuera de los planes con ventaja fiscal tributan por Income Tax y National Insurance, y si el empleador no lo retiene por nómina, el empleado las declara él mismo en su Self Assessment.
La diferencia está en los cuatro planes que la ley favorece expresamente. Quien recibe participaciones a través de un Share Incentive Plan, un Save As You Earn, unas Enterprise Management Incentives o un Company Share Option Plan no paga, si se cumplen las condiciones de cada plan, ni Income Tax ni National Insurance por la ventaja. El impuesto suele llegar solo al vender, como Capital Gains Tax sobre la revalorización.
Para la filial británica de una empresa de Madrid, Valencia o Barcelona, es un argumento de peso para atraer talento en Londres o en Manchester. La condición es una sociedad en el Reino Unido que pague a su gente con una nómina británica.
Los cuatro modelos comparados
Dos planes están abiertos a toda la plantilla (SIP, SAYE) y dos son opciones para personas escogidas (EMI, CSOP). Los límites son por empleado, salvo que se diga otra cosa.
| Modelo | Qué recibe el empleado | Límites | Sin impuesto si |
|---|---|---|---|
| Share Incentive Plan (SIP) | Acciones gratuitas, compra con sueldo bruto, acciones de contrapartida | Acciones gratuitas hasta 3.600 libras por año fiscal; compra hasta 1.800 libras o el 10 % de la renta, lo que sea menor; hasta 2 acciones de contrapartida por acción comprada | las acciones siguen 5 años en el plan |
| Save As You Earn (SAYE) | Contrato de ahorro con opción de compra de acciones a precio fijo | hasta 500 libras al mes, a 3 o 5 años | intereses, bonificación y la ventaja de precio al comprar no tributan |
| Enterprise Management Incentives (EMI) | Opción sobre acciones | hasta 250.000 libras en tres años; empresa con hasta 120 millones de libras de activos brutos y menos de 500 empleados a tiempo completo | el precio de ejercicio es al menos el valor de mercado al conceder la opción |
| Company Share Option Plan (CSOP, también EMI2) | Opción sobre acciones | acciones por valor de hasta 60.000 libras | se ejerce entre 3 y 10 años después de la concesión |
GOV.UK: Tax and Employee Share Schemes; HMRC: Submit an EMI notification (noviembre de 2026)
EMI: el plan para empresas que crecen
El EMI es el modelo por el que más preguntan fundadores y directores de filiales británicas. El empleado recibe una opción para comprar más adelante participaciones al precio que valían el día de la concesión. Si al ejercer paga al menos ese valor de mercado, no hay ni Income Tax ni National Insurance. Si se le aplica un descuento, solo el descuento tributa como sueldo.
Desde el 6 de abril de 2026 los límites para la empresa son mucho más altos: activos brutos de hasta 120 millones de libras, menos de 500 empleados a tiempo completo y opciones EMI vivas por un total de hasta 6 millones de libras. Antes eran 30 millones, 250 empleados y 3 millones. Para las empresas que entran en los nuevos límites, el plazo de ejercicio pasa además de 10 a 15 años.
El empleado tiene que dedicar a la empresa al menos 25 horas a la semana o el 75 % de su jornada. Y no todos los sectores pueden ofrecer EMI: banca, agricultura, promoción inmobiliaria, servicios jurídicos y construcción naval están entre las actividades excluidas. En empresas no cotizadas, lo que más cuidado exige es la valoración de las participaciones el día de la concesión, porque de ella depende que haya o no un descuento que tribute.
El Company Share Option Plan se llama ya también EMI2. Según el Budget 2026, su límite por empleado se duplicará desde el 6 de abril de 2027, de 60.000 a 120.000 libras, el plazo de ejercicio subirá a 15 años y dejará de computar en el límite del EMI. Está anunciado, todavía no es ley; llegará con la próxima ley de finanzas. Si planificas hoy puedes tener en cuenta el nuevo límite, pero no cuentes con él hasta que se apruebe.
Lo que tiene que comunicar el empleador
Las ventajas fiscales dependen de plazos. Se aplican a la sociedad británica que gestiona el plan.
- 1
Registrar el plan
Un plan nuevo con ventaja fiscal se registra en el servicio en línea ERS de HMRC, como tarde el 6 de julio siguiente al año fiscal en que se creó.
- 2
Comunicar las opciones EMI
Para las opciones concedidas desde el 6 de abril de 2024: comunicación a HMRC hasta el 6 de julio siguiente al cierre del año fiscal de la concesión. Quien se pasa del plazo pone en riesgo las ventajas fiscales de la empresa y del empleado.
- 3
Presentar la declaración anual
Por cada plan hay que presentar hasta el 6 de julio una declaración anual, aunque no haya pasado nada. Una única entrega de acciones gratuitas también cuenta. Las declaraciones tardías pueden acarrear una sanción.
- 4
Liquidar las entregas sin ventaja fiscal
Las acciones y opciones fuera de los cuatro planes van por la nómina o por el Self Assessment del empleado. Separarlo bien es tarea de la nómina británica.
Empleados entre España y el Reino Unido
Lo interesante empieza cuando un empleado cambia de país mientras tiene opciones vivas: de la matriz en Madrid a la filial de Manchester, o al revés. Entonces es habitual que los dos países quieran gravar una parte de la ventaja, porque se ha ganado durante años de trabajo en ambos. El convenio entre España y el Reino Unido grava las rentas del trabajo donde se trabaja; cómo se reparte en concreto la ganancia de una opción depende de las fechas, de los días trabajados en cada país y de la práctica de las dos administraciones.
En la práctica: antes de desplazar al Reino Unido a un empleado con opciones vivas, o de traerlo de vuelta, deja documentados la fecha de concesión, los días trabajados en cada país y el momento del ejercicio. Quien lo reconstruye el día de la venta de la empresa paga, en caso de duda, dos veces.
Y para ti como socio: los planes de participación diluyen tu porcentaje. Cómo sacas tú los beneficios de la limited lo tienes en sueldo o dividendo.
Preguntas frecuentes sobre planes de acciones en el Reino Unido
¿Cómo tributan las stock options en el Reino Unido?
Fuera de los planes con ventaja fiscal, como sueldo, con Income Tax y National Insurance. Dentro del EMI, el CSOP, el SIP o el SAYE no se paga ni lo uno ni lo otro si se cumplen las condiciones del plan; normalmente solo tributa la ganancia al vender.
¿Puede la filial británica de un grupo español ofrecer EMI?
Depende de los límites de activos y empleados y de otras condiciones del plan. Si el EMI no encaja, el CSOP suele ser la alternativa. Lo revisamos caso por caso.
¿Qué pasa si se nos olvida la comunicación del 6 de julio?
Con la declaración anual, una sanción. Con la comunicación del EMI hay más en juego: sin la comunicación a tiempo, empresa y empleado arriesgan las ventajas fiscales.
¿Se aplica ya el nuevo límite de 120.000 libras del EMI2?
No. El Budget 2026 lo anuncia para el 6 de abril de 2027 y todavía tiene que pasar por la ley de finanzas. Hoy rigen 60.000 libras.
Fuentes: GOV.UK: Tax and Employee Share Schemes; HMRC: Submit an Enterprise Management Incentives (EMI) notification; HMRC: Register your employment related securities scheme; HMRC: Submit returns for employment related securities; GOV.UK: Budget 2026 document; HMRC: Changes to employee share schemes (Budget 2026); BOE: Convenio España-Reino Unido de 2013 (BOE-A-2014-5171)
