| Modelli agevolati | SIP, SAYE, EMI, CSOP (oggi detto anche EMI2) |
| EMI per dipendente | opzioni fino a £250.000 in tre anni |
| Società ammesse a EMI dal 6 aprile 2026 | attivo lordo fino a £120 milioni, meno di 500 dipendenti a tempo pieno |
| CSOP / EMI2 per dipendente | £60.000; secondo il Budget 2026 dal 6 aprile 2027 £120.000 (annunciato) |
| Comunicazione annuale a HMRC | entro il 6 luglio dopo la fine dell'anno fiscale, anche se a zero |
Perché nel Regno Unito la partecipazione è tassata diversamente
Anche nel Regno Unito la regola di partenza è severa. Azioni e opzioni concesse dal datore di lavoro fuori dai piani agevolati sono soggette a imposta sul reddito e National Insurance, e se il datore non trattiene nulla in busta paga il dipendente le dichiara da sé nella sua dichiarazione dei redditi.
La differenza la fanno i quattro piani che la legge agevola espressamente. Chi riceve azioni tramite uno Share Incentive Plan, un Save As You Earn, gli Enterprise Management Incentives o un Company Share Option Plan, alle condizioni del singolo piano non paga né imposta sul reddito né National Insurance sul vantaggio. L'imposta arriva di regola solo alla vendita, come Capital Gains Tax sull'aumento di valore.
Per la controllata britannica di un'azienda italiana è un argomento concreto nella corsa ai talenti. Il presupposto è una società nel Regno Unito che paga i suoi dipendenti con un payroll britannico.
I quattro modelli agevolati a confronto
Due piani sono aperti a tutti i dipendenti (SIP, SAYE), due sono opzioni per persone scelte (EMI, CSOP). I limiti valgono per dipendente, salvo dove indicato.
| Modello | Che cosa riceve il dipendente | Limiti | Esente se |
|---|---|---|---|
| Share Incentive Plan (SIP) | azioni gratuite, acquisto dallo stipendio lordo, azioni matching | azioni gratuite fino a £3.600 per anno fiscale; acquisto fino a £1.800 o il 10 % del reddito, il minore; fino a 2 azioni matching per ogni azione acquistata | le azioni restano 5 anni nel piano |
| Save As You Earn (SAYE) | piano di risparmio con opzione su azioni a prezzo fisso | fino a £500 al mese, durata 3 o 5 anni | interessi, bonus e sconto sul prezzo d'acquisto sono esenti |
| Enterprise Management Incentives (EMI) | opzione su azioni | fino a £250.000 in tre anni; società con attivo lordo fino a £120 milioni e meno di 500 dipendenti a tempo pieno | il prezzo di esercizio è almeno pari al valore di mercato alla concessione |
| Company Share Option Plan (CSOP, anche EMI2) | opzione su azioni | azioni per un valore fino a £60.000 | l'opzione è esercitata tra 3 e 10 anni dalla concessione |
GOV.UK: Tax and Employee Share Schemes; HMRC: Submit an EMI notification (novembre 2026)
EMI: il piano per le società in crescita
EMI è il modello su cui fondatori e amministratori di controllate britanniche fanno più domande. Il dipendente riceve un'opzione per comprare in futuro quote al valore che avevano il giorno della concessione. Se all'esercizio paga almeno quel valore di mercato, non nascono né imposta sul reddito né National Insurance. Se ottiene uno sconto, si tassa come retribuzione solo lo sconto.
Dal 6 aprile 2026 i limiti per la società sono molto più alti: attivo lordo fino a £120 milioni, meno di 500 dipendenti a tempo pieno e opzioni EMI in essere fino a £6 milioni in totale. Prima i valori erano £30 milioni, 250 dipendenti e £3 milioni. Per le società che rientrano nei nuovi limiti il termine di esercizio passa inoltre da 10 a 15 anni.
Il dipendente deve lavorare per la società almeno 25 ore a settimana o il 75 per cento del suo orario. E non ogni settore può offrire EMI: banche, agricoltura, sviluppo immobiliare, servizi legali e cantieristica navale sono tra le attività escluse. Nelle società non quotate la cura maggiore va alla valutazione delle quote il giorno della concessione, perché da lì dipende se nasce uno sconto imponibile.
Il Company Share Option Plan ormai si chiama anche EMI2. Secondo il Budget 2026, dal 6 aprile 2027 il limite per dipendente dovrebbe raddoppiare da £60.000 a £120.000, il termine di esercizio salire a 15 anni e venire meno il computo nel limite EMI. È annunciato, non ancora legge; l'attuazione dovrebbe passare dalla prossima legge finanziaria. Chi pianifica oggi può tenere conto del nuovo limite, ma dovrebbe contarci solo dopo l'approvazione.
Cosa deve comunicare il datore di lavoro
I vantaggi fiscali dipendono da scadenze precise. Riguardano la società britannica che gestisce il piano.
- 1
Registrare il piano
Un nuovo piano agevolato si registra nel servizio online ERS di HMRC, al più tardi entro il 6 luglio successivo all'anno fiscale in cui è stato istituito.
- 2
Comunicare le opzioni EMI
Per le opzioni concesse dal 6 aprile 2024: comunicazione a HMRC entro il 6 luglio dopo la fine dell'anno fiscale della concessione. Chi manca la scadenza rischia i vantaggi fiscali per società e dipendenti.
- 3
Presentare la comunicazione annuale
Per ogni piano è dovuta una comunicazione annuale entro il 6 luglio, anche se non è successo nulla. Conta anche un'unica azione gratuita. Le comunicazioni tardive possono comportare una sanzione.
- 4
Gestire le assegnazioni non agevolate
Azioni e opzioni fuori dai quattro piani passano dal payroll o dalla dichiarazione del dipendente. Tenerle ben separate è compito dello UK Payroll.
Dipendenti tra Regno Unito e Italia
Le cose si complicano quando un dipendente cambia Paese durante la vita di un'opzione: dalla capogruppo di Bologna alla controllata di Manchester, o viceversa. Spesso allora entrambi gli Stati vogliono tassare una parte del vantaggio, perché maturato negli anni lavorando in tutti e due. La convenzione tra Italia e Regno Unito parte dal principio che il reddito di lavoro dipendente si tassa dove il lavoro è svolto (art. 15); come si ripartisce in concreto il vantaggio di un'opzione dipende anche dalla prassi delle due amministrazioni, e va verificato caso per caso.
Per la pratica significa: prima che un dipendente con opzioni in corso venga distaccato nel Regno Unito o rientri, documenta data di concessione, giorni lavorati in ciascun Paese e momento dell'esercizio. Chi ricostruisce tutto solo all'exit rischia di pagare due volte. E chi, da residente in Italia, detiene azioni di una società britannica deve indicarle nel quadro RW e, in linea di principio, pagare l'IVAFE dello 0,2 per cento annuo sul loro valore.
Per te come socio vale un'altra cosa: i piani di partecipazione diluiscono la tua quota. Come estrarre gli utili dalla Limited da proprietario lo spiega Stipendio o dividendo.
Domande frequenti sui piani azionari nel Regno Unito
Come si tassano le stock option nel Regno Unito?
Fuori dai piani agevolati come retribuzione, con imposta sul reddito e National Insurance. Dentro EMI, CSOP, SIP o SAYE entrambe vengono meno alle condizioni del piano; di regola si tassa poi solo la plusvalenza alla vendita.
La controllata britannica di un gruppo italiano può offrire EMI?
Dipende dai limiti di attivo e dipendenti e dalle altre condizioni del piano. Se EMI non va bene, spesso l'alternativa è il CSOP. Lo verifichiamo caso per caso.
Che cosa succede se dimentichiamo la comunicazione del 6 luglio?
Per la comunicazione annuale rischi una sanzione. Per la comunicazione EMI la posta è più alta: senza comunicazione nei termini società e dipendenti rischiano i vantaggi fiscali.
Il nuovo limite EMI2 di £120.000 vale già?
No. È annunciato nel Budget 2026 per il 6 aprile 2027 e deve ancora passare con la legge finanziaria. Oggi vale £60.000.
Fonti: GOV.UK: Tax and Employee Share Schemes; HMRC: Submit an Enterprise Management Incentives (EMI) notification; HMRC: Register your employment related securities scheme; HMRC: Submit returns for employment related securities; GOV.UK: Budget 2026 document; HMRC: Changes to employee share schemes (Budget 2026); GOV.UK: Convenzione Italia-Regno Unito contro le doppie imposizioni (1988)
